Од јуни 2026 година, прашањата за висината на платите официјално повеќе нема да бидат табу, барем во Европската унија. Стапува на сила Директивата за транспарентност на платите, со која се воведуваат јасни правила: огласите за работа ќе треба да содржат податоци за платите, забрането е да се прашуваат кандидатите за нивната претходна плата, а вработените добиваат право да бараат информации за платата според пол и позиција.
Големите компании ќе треба да известуваат за родовите разлики во платите и, доколку има неосновани разлики, да преземат корективни мерки. Огласите за работа ќе мора да користат родово неутрални термини.
Иако оваа регулатива се однесува на земјите-членки на ЕУ, влијанието ќе се почувствува многу брзо во регионот, вели Данило Ѓукановиќ, експерт за однесување на потрошувачите и работна психологија, извршен директор на Recrewty doo, подгорички стартап кој го оптимизира изборот на кандидати за магистерски психологија и магистерски науки за однесување, пишува Курир.рс.
„Нашиот регион нема да биде поштеден, особено што многу компании се дел од меѓународни групи кои ќе треба да ги применуваат истите стандарди во нивните локални канцеларии“, вели Ѓукановиќ. Тој смета дека оваа директива претставува и чекор кон поголема формализирање, но и позитивен обид за демократизација на пазарот на трудот, бидејќи транспарентноста станува очекуван стандард.
Транспарентноста како адут во битката за таленти
Директивата, како што истакнува Ѓукановиќ, нема веднаш да ги промени законите во Србија, Босна и Херцеговина или Црна Гора, но ќе ги промени очекувањата на кандидатите.
„Младите луѓе, особено оние кои работат или аплицираат за далечни позиции во ИТ и дигиталната индустрија, бараат отвореност и јасни информации за платите и условите за работа. Транспарентноста станува нова норма, а не само усогласеност“, објаснува тој.
Во овој контекст, компаниите кои продолжуваат да користат нејасни термини како „плата по договор“ во огласите и интервјуата ризикуваат да ја изгубат важноста на пазарот на трудот. Оние кои први ќе се прилагодат ќе бидат сфатени како сериозни и професионални работодавци – што директно влијае на квалитетот на талентот што можат да го привлечат.
Внатрешна комуникација пред нови предизвици
Еден од најголемите предизвици за работодавачите ќе биде управувањето со внатрешната комуникација кога вработените ќе добијат право да ја видат распределбата на платите по пол и позиција. Ѓукановиќ предупредува дека проблемот нема да биде само во бројките, туку и во нивното толкување.
„Компаниите ќе треба да ги објаснат разликите кои со години беа резултат на неформални договори, ад хок бонуси или разлики во преговарачката моќ на кандидатите – и кои не беа систематски евидентирани.
Ваквите ситуации може да предизвикаат чувство на неправда кај вработените, така што човечките ресурси и менаџментот ќе мора да ги подобрат не само политиките за плати, туку и комуникациските вештини – јасно, емпатично и со подготвеност за дијалог за теми кои досега беа табу.
Забранувањето прашања за претходната плата ја менува парадигмата
Забраната за поставување прашања за претходната плата, која досега често беше основа за креирање понуди, ќе го промени и пристапот кон вработувањето. Работодавачите ќе треба однапред да ја дефинираат вредноста на работното место и приближната плата, без разлика на претходниот приход на кандидатот.
„За човечки ресурси, ова значи преминување од улогата на контролор во улогата на партнер кој гради доверба преку фер и отворена комуникација“, вели Ѓукановиќ.
Меѓународните компании ќе го диктираат темпото на промени
Според него, големите меѓународни компании многу веројатно ќе почнат да ги применуваат овие стандарди во нивните регионални канцеларии, уште пред тие да станат законска обврска. Не само поради усогласеноста со регулативите на ЕУ, туку и поради ризикот за репутацијата – „компаниите не можат да бидат прогресивни во Берлин, а непроѕирни во Белград“.
Бидејќи овие фирми се издвојуваат по нивните потранспарентни практики, очекувањата на кандидатите исто така ќе се зголемат, што ќе изврши притисок врз локалните фирми да го следат тоа темпо.
„Во суштина, регулативата може да дојде полека, но корекција на пазарот ќе се случи брзо. Кандидатите ќе почнат да избираат врз основа на доверба, а не само врз основа на заработка“, заклучува Ѓукановиќ.
