Да се биде „шеф“ веќе не звучи како награда што сите ја посакуваат. За сè поголем дел од Gen Z, раководна позиција не значи престиж, туку повеќе стрес, повеќе одговорност и помалку простор за нормален живот. Наместо класичното искачување по хиерархијата, многу млади денес повеќе ги привлекуваат слободата, развојот и можноста да напредуваат без да водат тим. Тоа не значи дека немаат амбиција — туку дека сè помалку веруваат дека традиционалната раководна улога вреди за цената што ја бара.
Во последните години за овој тренд сè почесто се користи и терминот „conscious unbossing“ — свесна одлука да не се оди по класичниот пат кон позиција со управување со луѓе.
Не е само Gen Z
Ова не е тренд што се однесува само на младите.
Според LinkedIn, само 30% од вработените сакаат да станат раководители во следните неколку години. Во исто време, компаниите сè потешко наоѓаат луѓе што сакаат да водат тимови, а оние што веќе се на такви позиции се сè пооптоварени.
Поголеми тимови, помалку хиерархиски нивоа, повеќе одговорност и постојан притисок. Така се создава круг во кој раководната работа станува сè потешка, сè помалку привлечна, а тие што остануваат во неа се уште повеќе изложени на исцрпеност.
Што покажуваат истражувањата
Податоците од повеќе меѓународни истражувања покажуваат прилично јасна слика.
Истражувањето на Deloitte за Gen Z и милениумците во 2025 година, спроведено меѓу повеќе од 23.000 испитаници од 44 земји, покажува дека само 6% од Gen Z велат дека нивната главна кариерна цел е да стигнат до лидерска позиција.
Истражувањето на Robert Walters од Велика Британија, објавено во септември 2024 година, покажува дека 52% од Gen Z не сакаат да бидат средни раководители, 69% сметаат дека тие позиции носат многу стрес, а мала награда, а 72% повеќе би избрале индивидуален пат на напредок отколку да водат други луѓе.
Development Dimensions International (DDI), во својата анализа за „conscious unbossing“, наведува дека Gen Z има 1,7 пати поголема веројатност од другите генерации да се повлече од лидерски улоги за да го заштити сопственото добро психичко и физичко здравје. Дополнително, во Global Leadership Forecast 2025 на DDI, спроведен во повеќе од 50 земји меѓу 10.796 лидери и 2.185 HR професионалци, 71% од испитаниците велат дека чувствуваат поголем стрес откако ја презеле својата сегашна улога, а 40% од оние што се под силен стрес размислувале да се повлечат од лидерска позиција.
Gallup, во својот извештај State of the Global Workplace 2025, покажува пад на ангажираноста кај раководителите — од 30% на 27% во 2024 година, при што најголем пад има кај младите раководители под 35 години и кај жените. Истиот извештај наведува и дека само 44% од раководителите на глобално ниво добиле обука за менаџмент.
Меѓународниот барометар на Cegos за 2025 година, спроведен меѓу 4.271 првпат раководители и 441 HR и training одлучувачи во 10 земји од Европа, Латинска Америка и Азија, покажува дека 42% од HR професионалците имаат тешкотии да најдат луѓе за први раководни позиции, а 36% од вработените што биле препознаени како потенцијал не сакаат да ја преземат таа улога. Истото истражување покажува и дека 67% од првпат раководителите работат повеќе часови, а 47% велат дека немаат време за човечкиот дел од работата — разговори, поддршка, насочување и развој на тимот.
Дополнително, податоците на Capterra, цитирани во меѓународен преглед од 2024 година, покажуваат дека 75% од средните раководители под 35 години се чувствуваат преоптоварени на работа, а 40% од оние што се на раководна позиција помалку од две години размислуваат да ја напуштат, дури и ако тоа значи враќање на позиција без одговорност за луѓе.
Што стои зад овој тренд
Проблемот не е во самото водење луѓе. Проблемот е во тоа што денес таа улога сè почесто изгледа како лош договор.
Од една страна, раководителите носат голема одговорност за резултати, атмосфера во тимот, конфликти, мотивација и организација. Од друга, често немаат доволно моќ за одлучување, ниту вистинска поддршка од системот. Тоа создава чувство на одговорност без контрола.
Тука е и јасната нерамномерност меѓу стресот и наградата. Многу млади гледаат дека тие позиции бараат долги работни часови, постојана достапност и емоционален ангажман, а за возврат не нудат доволно подобар квалитет на живот.
Дополнителен проблем е тоа што многу раководители едноставно немаат време за најважниот дел од работата — луѓето. Според Cegos, речиси половина од раководителите велат дека немаат време за менторство, разговори и поддршка на тимот. Тоа е особено важно за Gen Z, генерација што очекува насока, повратна информација и развој, а не само надзор.
Сè послабата доверба во претпоставените исто така ја прави оваа улога помалку привлечна. Ако раководната позиција веќе не се доживува како симбол на стабилност, влијание и почит, тогаш сосема е логично младите да не ја гледаат како посакуван следен чекор.
Зошто работата станува сè потешка
Раководната работа не е само психолошки потешка — таа и структурно се менува.
Според анализите на Gallup, раководителите денес водат повеќе луѓе од порано. Просечниот број директни членови во тим расте, што е поврзано со сè почестото „рамнење“ на организациските структури и намалување на хиерархиските нивоа.
Тоа значи дека сè помалку луѓе треба да држат сè поголем товар. Во таков систем, раководната улога сè помалку личи на лидерство, а сè повеќе на постојано справување со проблеми, конфликти и притисоци од сите страни.
И младите го гледаат тоа многу рано.
Што сака Gen Z наместо тоа
Gen Z не бега од успех и не бега од напредок. Но сè појасно покажува дека не сака да напредува по секоја цена.
Истражувањата покажуваат дека на оваа генерација ѝ се важни учењето, развојот, автономијата, флексибилноста, менталното здравје и балансот меѓу работа и приватен живот. Наместо класично искачување по хиерархијата, многумина повеќе сакаат да станат силни професионалци во својата област, да имаат влијание преку знаење и вештини, а не само преку титула.
Тоа значи дека не ја отфрлаат идејата за лидерство. Само не ја прифаќаат старата верзија на лидерство, која подразбира премногу притисок, премалку поддршка и постојано жртвување на сопственото време и стабилност.
Што всушност ни кажува овој тренд
Ова не е приказна за генерација што не сака да работи. Ова е приказна за генерација што внимателно гледа што добива, а што губи со една ваква улога.
Кога раководната позиција станува синоним за стрес, исцрпеност, недоволна обука и слаба поддршка, тогаш не е чудно што сè повеќе млади не сакаат да ја прифатат.
Gen Z не ја одбива одговорноста. Таа одбива модел на работа што сè повеќе изгледа неодржливо.
